문제가 생기면 외부환경이나 남 탓하는 사람도 있고, 자기 비하 혹은 자책을 하는 사람도 있습니다. 둘 다 바람직한 모습은 아닙니다. 가장 좋은 모습은 그런 상황에서 하나라도 배우려는 마음가짐을 갖는 것입니다. 실책이 아니라 경험과 교훈이라는 자산이 하나 더 늘었다는 생각으로 위안이 될 수 있고 다른 사람들에게도 포용력을 발휘하기 쉽습니다.
맹자 책에 보면 행유부득 반구저기(行有不得 反求諸)라는 말이 나옵니다. “무언가 행함이 있는데 얻는 것이 없다면 돌이켜 자기를 돌아보라”는 뜻입니다. 참 좋은 말입니다. 리더십과 관련하여 좋은 말이 거푸 나옵니다. 치인불치 반기지(治人不治 反其智)인데 “이끌어도 잘 따라오지 않으면 돌이켜 자기의 지혜를 돌아보라”는 뜻입니다. 남 탓하기 보다 내 안에 지니고 있는 지혜를 발휘하여 답을 찾는 것이 지혜가 아닐까요?
상황에 따라 혹은 상대에 따라 리더십 작동이 안될 때가 있습니다. 많은 리더들이 답답해 합니다.사람들은 누구나 자기와 잘 맞지 않는 사람이 꼭 있습니다. 그것은 자기가 바라는 욕구와 상대행동 유형이 달라서 그렇습니다. 사람의 행동을 바꾸려면 에너지가 많이 들어갑니다. 그러나 마치 유도하듯이 상대방이 나아가려는 방향에 자신의 힘을 보태면 쉬워집니다. 마주보거나 맞서기 보다 같은 방향을 함께 보는 것이 좋습니다. 예컨대 구성원의 행동을 문제삼기 보다 구성원의 생각을 바꾸도록 하는 것에 초점을 맞추고 더 효과적인 것은 존재(구성원)에 대한 긍정적 인식을 높이는 것입니다.
그러면 구성원도 리더에 대한 존재인식이 달라지고, 생각이 편해지고 행동도 자연스러워지게 됩니다.
<사례> 마음의 거리감을 좁히는 코칭사례
팀장 : 구성원들이 저를 피하는 것 같고 거리를 두려고 하네요.
코치 : 관계에 대해 신경이 쓰이시는군요. 그래서 어떻게 하셨나요?
팀장 : 며칠 전에 좋은 레스토랑에 데리고 가사 와인이랑 이태리음식을 사주면서 늦게까지 이야기를 나누어 봤어요.
코치 : 잘 하셨네요. 구성원들은 어떤 것 같아 보이나요?
팀장 : 물어봐도 별 이야기가 없어서 소통이 왜 중요한지 제 직상생활 20년 경험을 들려주면서 충분히 알아듣도록 말해주었어요.
코치 : 마칠 때 분위기는 어땠는지 달라진 반응이 있었는지 여쭤봐도 될까요?
팀장 : 예. 그냥 의례적인 모습이었어요. 원래 표현들을 잘 하지 않거든요.
코치 : 지금 심리적으로 가깝고 친밀해지고 싶으신 것을 10점이라 할 때 현재 몇 점 정도일까요?
팀장 : 한 4점 정도인 것 같네요.
코치 : 그래도 4점이면 뭔가 이루어지고 있긴 하네요.
팀장 : 그렇죠. 업무에 필요한 소통은 하니까요.
코치 : 다음달 말까지 몇 점이면 만족하실까요?
팀장 : 7점이면 좋겠습니다.
코치 : 7점이 되었는지 무엇을 보면 알 수 있을까요?
팀장 : 외근에서 돌아오면 바로 제게 와서 구두로 보고를 하면 좋겠고, 회의 때 1/3정도가 의견이나 자기 생각을 말해주면 좋겠네요.
코치 : 그렇게 되기 위해 팀원들이 팀장님에 대해 생각이 어떻게 바뀌면 좋을까요?
팀장 : 내가 어려운 사람이 아니다, 권위적이지 않다고 인식하면 좋겠네요.
코치 : 구성원들이 팀장님에게 어떤 존재인가요?
팀장 : 소중하죠. 같은 팀원이니까요. 제가 성과를 내도록 도와주어야 할 사람들이에요.
코치 : 구성원이 그런 마음을 어느 정도 알고 있나요?
팀장 : 그게 전달이 안되었다고 봅니다. 저도 생색내는 것 같아 표현을 별로 하지 않았구요.
코치 : 진심이 전달되면 좋겠네요. 구성원들은 팀장님을 어떤 사람으로 인식할까요/
팀장 : 쉽지 않다, 깐깐하다, 밀어붙인다, 틈을 안 준다 그렇지 않을까 싶네요.
코치 : 그렇다면 심리적으로 어떨까요?
팀장 : 생각해보니 불편했겠네요. 저는 여기가 직장이니까 그런 것은 감수할 거라 생각했는데, 입장을 바꿔보니 달리 인식했을 겁니다. 저는 피드백을 준다고 생각했지만 팀원들은 지적질 당할까 조심스러웠을 것이구요.
코치 : 그렇다면 어떤 것을 시도해보면 좋을까요?
팀장 : 제가 아까 레스트랑에서 알아듣게 말했다고 했는데, 그건 틀린 말인 것 같네요. 제가 질문해도 속마음을 잘 열지 않는 것 같이 제 말이 많아졌는데, 코치님! 어떻게 하면 속마음을 열고 말을 하게 할 수 있나요?
코치 : 제 생각에 리더십의 갭은 인식의 갭이라 생각합니다. 팀장님이 무얼 잘 못해서가 아니라, 그 의도가 제대로 전달되지 않았던 것 같아요. 챙겨주고 싶고 도와주고 싶은 팀장님 마음이 그대로 전달되려면 어떻게 하면 좋을까요?
팀장 : 긍정적 관점에서 긍정 표현을 많이 해야겠네요.
코치 : 그거 좋겠습니다. 제가 알기로는 미국에서 고성과팀을 관찰해본 결과, 긍정 표현이 부정적 표현보다 5.5배 이상 한다고 합니다.
팀장 : 그만큼이나요? 저는 여태 거꾸로 했네요.
코치 : 제가 팀장님과 대화하는 것과 팀장님이 팀원과 대화하는 방식과 차이가 혹시 느껴지나요?
팀장 : 아! 그렇네요. 제 부족한 점을 지적하지 않으시네요. 계속 질문하시고 계시구요. 아! 그렇게 말해야겠어요.
코치 : 고성과팀의 경우에 리더와 구성원간의 대화 비중이 1:1 정도라고 합니다. 아무래도 많이 듣는 것이 중요하고, 들기 위해서는 질문을 하시는 것이 좋겠습니다. 어떤가요?
팀장 : 질문 그거 쉽지 않은 것 같은데 잘 할 수 잇는 어떤 방법이 있을까요?
(2부 추후 계속)
