이슈를 지닌 코칭고객들은 자기가 당면한 문제가 해결하려면 내가 아닌 상대방이 변해야 한다고 생각을 하는 경우가 다반사입니다. 코치는 이슈 당사자를 만나고 있을 뿐이므로 코칭 장면에 없는 제3자의 생각이나 행동을 변화시킬 수는 없습니다. 코치는 직접 마주하고 있는 코칭고객의 인식전환에 초점을 둡니다. 그러니까 코칭 도중 코칭고객의 변화된 생각이 코칭세션 이후 변화된 행동으로 연결되도록 촉진합니다.
인식전환은 관점전환을 하면 쉬워집니다. 예컨대 사람에 대해서는 자기중심에서 상대입장으로, 서건에 대해서는 부정적 관점을 긍정적으로, 일에 대해서는 비관적 관점을 낙관적으로 생각을 바꿔보면 잘 풀릴 때가 많습니다.
흔히 관점전환에 있어 See-Do-Get 모델로 이해를 많이 하고 있습니다만 저는 Get=See-Do의 모델을 사용합니다. 원하는 것이 무엇인지를 먼저 명확하게 하는 것이 순서에 맞습니다. 세계적으로 가장 널리 알려진 코칭모델로 GROW이 유명한데 가장 먼저 초점을 맞추는 것이 G(Goal, 코칭주제, 목표, 목적)입니다.
결국 코칭은 고객이 원하는 결과가 무엇인지 명확히 인지하게 하고, 아하!와 같은 인식전환(깨달음)을 거쳐 자신이 먼저 변화된 행동을 함으로써 제3자가 자신이 원하는 반응을 하도록 사이클이 돌아가는 것입니다.
<사례> 미래에 대한 가정(if)으로 동기부여한 사례
팀장 : 팀원들이 전체적으로 일에 의욕도 없고 태도들이 좋지 않네요.
코치 : 신경이 많이 쓰이고 참 답답하시겠네요. 팀장님은 어떻게 되길 바라시나요?
팀장 : 동기부여를 잘 해서 본인들도 만족한 상태로 일을 하면 좋겠습니다.
코치 : 팀원들을 생각하는 마음이 따듯하게 느껴지고 이해심도 크신 것 같네요.
팀장 : 이곳 설비사업본부가 2년 후 문을 닫기로 되어 있어서 팀원들이 소속감도 없고 마음이 떠나 있는 것 같아 어떻게 동기부여를 해야 할지 모르겠어요.
코치 : 그런 어려움이 있군요. 그렇다면 팀원들이 미래를 염두에 둔다면 마음 속에 어떤 생각을 가지고 있을까요?
팀장 : 아마, 다음에 어느 지역으로 가게 될지 고민할 겁니다.
코치 : 그러면 자기들이 원하는 곳으로 이동하고 싶다는 마음이 크지 않을까요?
팀장 : 그렇습니다. 저 자신도 그렇고요.
코치 : 그렇다면 팀원들에게 “원하는 곳에서 자신을 픽업하려면 어떤 준비가 필요할까?” 하는 걸 물어봐 준다면 어떤 반응을 보일까요?
팀장 : 아~그렇네요. 지역마다 설비형태가 다르니까 능력개발을 해야 돼요. 자기개발을 더 해야 하니까 제가 공부할 것들을 도와줄 수 있겠네요. 자기 능력발휘를 잘해서 좋은 평판을 만드는 것을 중요하다고 할 것 같고요. 이제 제가 희망이 생기네요.
코치 : 희망이 생긴다니 정말 다행입니다.
팀장 : 여기가 끝이 아니니까 이곳에서 긍정적이고 성실한 태도로 근무하는 것이 결국 본인에게 도움이 된다는 것도 알아차리도록 이야기해주고 싶네요. 감사합니다.
