흔히 피드백을 하다가 상처를 주고 받는 일이 생깁니다. 그런 일을 몇 차례 겪다 보면 피드백을 주고 싶은 사람은 망설이게 되고, 주변사람의 성장을 돕고자 하는 의욕이 수면 아래로 잠겨 놓기도 합니다. 대부분 사람들은 자기 성장을 소중하게 생각하기 때문에 피드백을 받고자 합니다. 하지만 피드백을 받으면서 자신도 모르게 방어적 행동이나 굳은 표정을 드러내기도 합니다. 이러한 이유는 효과적 피드백 방법에 익숙하지 않기 때문입니다.
우선 보편적인 인간의 욕구라는 관점과 사례를 통해 알아보겠습니다.
사람들은 자신이 판단을 받거나 비판을 받고 싶어하지 않습니다. 따라서 피드백할 때 그런 느낌이 들지 않도록 하는 것이 중요합니다.
일반 : 왜 그렇게 했나요? (혹은) 그렇게 하지 말라고 했잖아요? (판단/비판/충고/직설적)
코치 : 그렇게 하신 좋은 이유는 무엇이었나요? 그렇게 하면서 어떤 생각이 들었죠?
피드백을 구하는 사람입장에서는 상대가 뼈아프게 직설적으로 지적하는 것보다 자존감을 살려주면서 완곡하게 표현해주는 것을 더 좋아합니다.
일반 : 그러니까 그런 것이 문제라는 겁니다. (판단/비판/직설적)
코치 : 잘 하려고 하신 것 아니었나요? 혹시 의도치 않게 놓친 것이 있다면 무엇이었을까요? (혹은) 다시 해본다면 무얼 새롭게 해보고 싶나요?
실수나 부족한 점만 이야기하면 의욕저하로 이어질 수 있습니다.
일반 : 마감시한을 맞추지 못했으니 다음부터는 신경 쓰세요.
코치 : 그동안 이걸 해내느라 나름 고생이 많았을 텐데 그런 노력은 인정 받지 못하고, 마감시한 못 지킨 것 하나 때문에 마치 성실하지 못한 사람처럼 인식될까 안타깝네요.
사람들은 지나간 과거에 대한 이야기 보다 미래에 관심이 더 많습니다. 그렇습니다. 과거는 바꿀 수 없습니다. 미래에 초점을 두는 것이 현명합니다.
일반 : 같이 일했던 사람들이 팀장님에 대해 고집스럽고 협조적이지 않다는 평이 있던데 의외네요.
코치 : 같이 일했던 사람으로부터 고집스럽다는 평을 들은 적이 있어요. 이왕 앞으로 다른 사람들이 팀장님을 주관과 소신이 있으면서도 협조적인 사람으로 인식하면 좋겠는데 어떠신가요? 앞으로 더 큰 일을 맡게 될 분이니까 사람들로부터 협조를 잘 얻어내는 것도 중요해 보이고요.
피드백을 하다 보면 표현이 부족하여 상대로부터 예기치 않게 자칫 오해를 받을 수도 있습니다. 따라서 이를 예방하려면 선한 의도를 먼저 말해두고 시작하는 것도 좋겠습니다.
일반 : 내 생각에 팀장님이 조직운영을 하면서 개선할 점이 있어 보여요.
코치 : 팀장님이 조직운영을 하면서 고민이 덜어지면 좋을 것 같아 말씀 드리고 싶은 것이 하나 있는데, 괜찮을까요?
